Kündigungsfristen Ihres Arbeitsvertrages
Jede ordentliche Kündigung Ihres Arbeitgebers muss im Rahmen einer Kündigungsfrist erfolgen. Die Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetzt, Ihrem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben.
Gesetzliche Kündigungsfristen.
Sofern sich die Kündigungsfrist aus dem Gesetz ergeben sollte, sind für Ihren Arbeitgeber die Fristen des § 622 BGB maßgeblich.
Sollte Ihr Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestehen, kann dies mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Mit der Beschäftigungsdauer steigen auch die Kündigungsfristen.
Diese hat der Gesetzgeber wie folgt festgelegt:
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Während einer zulässigen Probezeit kann grundsätzlich mit einer Frist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden.
Die zuvor genannten Kündigungsfristen gelten nach § 622 Abs. 2 BGB nur für die Kündigung Ihres Arbeitgebers. Sofern Sie als Arbeitnehmer Ihr Arbeitsverhältnis kündigen möchten, gilt grundsätzlich die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, d.h. Sie können mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Doch Vorsicht: Durch eine sog. „Gleichbehandlungsabrede“ kann vereinbart werden, dass auch der Arbeitnehmer wie der Arbeitgeber nur mit den entsprechend verlängerten Fristen kündigen kann. Im Zweifel empfiehlt es sich zuvor, die entsprechend anzuwendenden arbeitsvertraglichen Regelungen durch einen Rechtanwalt prüfen zu lassen.
Nach § 622 Abs. 6 BGB dürfen die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer nicht länger sein als die entsprechenden Fristen des Arbeitgebers.
Gesetzliche Sonderregelungen finden sich z.B. in § 86 SGB IX, § 22 BBiG, § 63 SeemG und § 113 S. 2 InsO.
Nach dem gesetzgeberischen Willen, sollen nur die Jahre, die Sie als Arbeitnehmer nach Vollendung Ihres 25. Lebensjahrs im Unternehmen tätig war, zur Ermittlung der Kündigungsfrist herangezogen werden. Diese Regelung ist nach dem Europäischen Gerichtshof (Urteil vom 19. Januar 2010 – C-555/07 (Kücükdeveci)) indes europarechtswidrig, weshalb faktisch auch die Arbeitsjahre vor dem 25. Lebensjahr für die Kündigungsfrist maßgeblich sind.
Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Kündigungsfristen
Nach § 622 Abs. 4 BGB dürfen durch Tarifvertrag die Grundkündigungsfrist, die verlängerte Frist und die Frist während der Probezeit abgekürzt werden. Für die Abkürzung der Kündigungsfristen besteht keine Untergrenze. Die durch Tarifvertrag verkürzten Fristen gelten auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen einzelvertraglich vereinbart ist.
Nach § 622 Abs. 5 BGB können Kündigungsfristen auch individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Regelmäßig handelt es sich sodann um Fristen, die länger sind als die gesetzlich vorgesehene. Im Rahmen von Aushilfsarbeitsverhältnissen und bei Beteiligung von Kleinunternehmen können einzelvertraglich aber auch verkürzte Grundkündigungsfrist vereinbart werden.
Für die Kündigungsfrist ist stets der Zugang der Kündigung bei Ihnen maßgeblich und nicht etwa das auf der Kündigung vermerkte Datum. Der Ablauf der Kündigungsfrist muss im Kündigungsschreiben nicht mit dem exakten Datum bezeichnet werden. Die Kündigungserklärung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ reicht regelmäßig aus.
Fehlt es am rechtzeitigen Zugang oder wird die Kündigung mit einer zu kurzen Frist erklärt, gilt die Kündigung im Zweifel als zum nächsten zulässigen Kündigungstermin erklärt. Die Einhaltung einer längeren als der vorgeschriebenen Kündigungsfrist schadet grundsätzlich auch nicht. Anders kann der Fall beurteilt werden, wenn etwa durch die verfrühte Kündigung die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes umgangen werden soll.