Arbeitszeugnis – verschlüsselte Formulierung/Geheimcodes oder übertriebenes Misstrauen?
Die Zeugnissprache ist ein sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ein unübersichtliches Feld. Unübersichtlich auch deshalb, weil der Gesetzgeber diesen Bereich nur sehr grob geregelt hat.
Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf gemäß § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Vielfach versuchen Arbeitgeber diese Vorgaben durch „Geheimcodes“ zu unterlaufen. Auch wenn dies in der Praxis sicherlich häufig vorkommt, ist ein übertriebenes Misstrauen des Arbeitnehmers, insbesondere bei an sich guter Leistungsbeurteilung, nicht erfolgsversprechend, wie ein aktuelles BAG-Urteil (BAG, Urteil vom 15.11.2011, Az.: 9 AZR 386/10) zeigt.
Was war passiert?
Der Kläger (Arbeitnehmer) war in der Zeit vom 1. April 2004 bis zum 28. Februar 2007 als Mitarbeiter bei der Beklagten(Arbeitgeber) beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit insgesamt guter Leistungsbewertung. Das Zeugnis enthielt u .a. den Satz:
Mit seiner Klage wollte der Arbeitnehmer eine Änderung seines Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht erzwingen. Er war der Ansicht, dass die Formulierung „kennen gelernt“ in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden werde. Der Arbeitgeber bringe hierdurch verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der Aussage im Zeugnis zuträfe, der Arbeitnehmer also desinteressiert und unmotiviert gewesen sei.
Der Arbeitnehmer verlor den Prozess in allen Instanzen. Auch das Bundesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die Formulierung „kennen gelernt“ kein unzulässiges Geheimzeichen ist. Aus Sicht eines objektiven Empfängerhorizonts erwecke die Formulierung nicht den Eindruck, dass der Arbeitgeber in Wahrheit das Gegenteil des Beschriebenen meine.
Zwar ist es durchaus ratsam, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitszeugnis anwaltlich überprüfen lässt, da nicht jede vom Arbeitgeber gewählte Formulierung akzeptiert werden muss; das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgericht zeigt indes auch, dass nicht sämtliche Formulierungen auf die Goldwaage gelegt werden sollten, insbesondere wenn das Arbeitszeugnis insgesamt eine gute Leistungsbewertung enthält.
In der arbeitsrechtlichen Praxis findet man auch immer wieder Zeugnisse, die sich insbesondere durch die Nichterwähnung wesentlicher Punkte besonders negativ hervortun (sog. „beredtes Schweigen“). Neben der Formulierung eines Zeugnisses sollte das Zeugnis vom Arbeitnehmer insbesondere daher auch stets auf etwaige Lücken hin überprüft werden.