Was war passiert?

Eine Kassiererin war seit ca. 30 Jahren bei einer Supermarktkette als Kassiererin beschäftigt. Im Januar 2008 wurden in dem Supermarkt Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent gefunden. Die Kassiererin erhielt die Bons vom Filialleiter zur Aufbewahrung im Kassenbüro übergeben, falls sich ein Kunde noch melden sollte.
Die ihr nicht gehörenden Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro wurden letztlich 10 Tage später zum eigenen Vorteil der Kassiererin durch diese eingelöst.

Nach Anhörung durch den Arbeitgeber hatte die Kassiererin erklärt, die Bons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Der Arbeitgeber kündigte der Kassiererin fristlos.

Im Gerichtsverfahren um die Kündigung hatte die Kassiererin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben. Die Vorinstanz sah die Tat aber als erwiesen an.

Das BAG hat überraschend die Entscheidung der Vorinstanz (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.2.2009, 7 Sa 2017/08) aufgehoben und die Kündigung für unwirksam erklärt (BAG, Urteil v. 10.6.2010, 2 AZR 541/09).

Das BAG hat seit der sog. Bienenstichentscheidung in ständiger Rechtsprechung die Ansicht vertreten

“auch wirtschaftlich geringwertige Straftaten von Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis rechtfertigten an sich eine außerordentliche Kündigung”.

Gleichwohl wurde durch das BAG auch stets darauf hingewiesen, dass in einem zweiten Schritt anhand des jeweiligen Einzelfalles eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu erfolgen hat. Hierbei sind grundsätzlich alle Umstände des Einzelfalls abzuwägen, so vor allem die Dauer der unbeanstandeten Tätigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber, die sozialen Folgen einer Kündigung für den Arbeitnehmer sowie auf Arbeitgeberseite das Ausmaß des eingetretenen Vertrauensschadens, wobei auch die Schadenshöhe zu berücksichtigen ist.
Unter Umständen kann das Ergebnis dieser Prüfung sein, dass eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichend ist.

Nach diesen Grundsätzen kam das BAG auch im Fall der Kassiererin zu dem Ergebnis, dass das Verhalten “an sich” ausreichend für die außerordentliche Kündigung war.
Lediglich im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung kam das BAG im Fall „Emmeley“ zu dem Ergebnis, dass das durch die über 30 Jahre lang beanstandungsfreie Tätigkeit aufgebaute “Vertrauenskapital” nicht durch den “in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen” Sachverhalt vollständig zerstört werden konnte. Im Rahmen der Interessenabwägung war auch der nur geringe Schaden zu berücksichtigen.

Im Ergebnis, so das BAG, wäre deshalb eine Abmahnung ausreichend und angemessen gewesen, um das Vertrauensverhältnis wiederherzustellen.

Das BAG ist insoweit auf der Linie seiner gefestigten Rechtsprechung geblieben – wenn auch diesmal das Ergebnis überrascht.

Für Arbeitgeber dürfte diese Entscheidung gleichwohl zu einer Rechtsunsicherheit im Bereich der geringen Vermögensdelikte führen. Denn bisher galten auch wirtschaftlich geringwertige Straftaten von Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis als „sichere Sache“ für den Arbeitgeber. Nunmehr dürfte auch der Verlauf von diesen Kündigungsschutzverfahren für Arbeitgeber äußerst schwer kalkulierbar werden. Dies gilt insbesondere für Fälle in denen der Arbeitnehmer durch eine lange und beanstandungsfreie Tätigkeit quasi in sein Vertrauenskonto “eingezahlt” hat.

Um die Diskussion um „Bagatellkündigungen“ endgültig zu beenden, wäre eine Gesetzesänderung notwendig. Zwar haben die SPD-Bundestagsfraktion (BT-Drucks. 17/648 v. 9.2.2010), die LINKE (BT-Drucks. 17/649 v. 9.2.2010) und die Grünen (BT-Drucks. 17/1986 v. 9.6.2010) gefordert, hier gesetzgeberisch tätig zu werden. Dies findet aber jedenfalls derzeit wohl keine politische Mehrheit.

Kündigungsrechtsstreite bleiben daher immer Einzelfallentscheidungen.

Es lohnt sich deshalb regelmässig, eine fristlose Kündigung zeitnah durch einen Anwalt überprüfen zu lassen. Arbeitnehmer müssen dabei die Drei-Wochen-Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beachten.

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Philipp Krasel

Arbeitnehmer sind stets gut beraten im Falle einer Erkrankung ihrer Verpflichtung, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber mitzuteilen, unverzüglich nachzukommen.

„Unverzüglich bedeutet die Arbeitsunfähigkeit bereits zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit dem Arbeitgeber anzuzeigen und nicht etwa erst nach einem etwaigen Arztbesuch“.

Um im Streitfalle die Mitteilung an den Arbeitgeber nachweisen zu können empfiehlt sich zu einer telefonischen Mitteilung eine weitere Benachrichtigung per Fax oder Email.

Jüngst hat das LAG Hamm, Urt. v. 02.09.2005 – 13 Sa 991/05 ausgeurteilt:

„Der wiederholte Verstoß gegen die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen, ist nach vergeblicher Abmahnung an sich geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen“.

Der Verstoß gegen die Verpflichtung, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen, kann daher zur Kündigung führen.

Von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer sollten unmittelbar nach Zugang der Kündigung fachkundigen Rat einholen, da der Rechtsweg nach Ablauf einer Klagefrist von drei Wochen nicht mehr gegeben ist.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in diesen Fällen setzt nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung voraus:

• Eine negative Gesundheitsprognose
• die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers aufgrund der negativen Gesundheitsprognose und
• eine einzellfallbezogene Interessenabwägung mit der Frage, ob die dem Arbeitgeber entstehenden Beeinträchtigungen noch als zumutbar und damit hinnehmbar anzusehen sind.

Nach Zugang einer Kündigung sollte der betroffene Arbeitnehmer kurzfristig anwaltlichen Rat einholen, da ggf. innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss.

Für eine erste Beratung nach Erhalt einer Kündigung benötigen wir:

• das Kündigungsschreiben,

• den aktuellen Arbeitsvertrag

• die letzten drei Gehaltsabrechnungen

• Kopien erteilter Abmahnungen

• Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb

• Informationen über einen etwa vorhandenen Betriebsrat

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Philipp Krasel

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Aus dieser Norm ist abzuleiten, dass eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Das Surfen im Internet am Arbeitsplatz kann – auch wenn die Nutzung nicht generell untersagt ist, eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen, so dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung einer gerichtlichen Überprüfung standhalten kann. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann die private Nutzung des Internets unter Umständen dann eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung darstellen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise

• erhebliche Daten aus dem Internet herunterlädt (unbefugter Datendownload) insbesondere damit eine Vireninfizierung ermöglicht wird.

• Daten herunterlädt, die eine Rufschädigung des Arbeitgebers ermöglichen (etwa pornografische Darstellungen)

• besonders lange das Internet für private Zwecke nutzt, da er dann seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung nicht nachkommt und sie mithin verletzt.

Im Regelfall muss daher nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen und unter Berücksichtigung des Einzelfalls eine Interessenabwägung vorgenommen werden, um über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage entscheiden zu können.

Wichtig für den Arbeitnehmer ist auch hier: Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.

Für eine erste Beratung nach Erhalt einer Kündigung benötigen wir:

• das Kündigungsschreiben,

• den aktuellen Arbeitsvertrag

• die letzten drei Gehaltsabrechnungen

• Kopien erteilter Abmahnungen

• Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb

• Informationen über einen etwa vorhandenen Betriebsrat

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Philipp Krasel

Welche Fristen gelten für die Kündigung des Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer?
Ist dies Befristung eines Arbeitsverhältnisses wirksam?
Ab wann gilt die drei Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage?
Welche Abfindungen sind zu bezahlen?
Gilt für mich das Kündigungsschutzgesetz?
Habe ich durch mein Alter einen besonderen Kündigungsschutz?
Liegt bei der Kündigung des Arbeitsvertrages eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vor?
Habe ich einen Anspruch auf Teilzeitarbeit?
Was ist mit Mutterschutz und Mutterzeit?
Wie hoch ist mein Urlaubsanspruch?
Auf was muss ich bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
Wann droht eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld?

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Philipp Krasel

Nach Erhalt einer fristlosen Kündigung stellt sich für den gekündigten Arbeitnehmer regelmäßig die Frage, ob bzw. wie er dagegen vorgehen kann.

Vorauszuschicken ist, dass dem gekündigten Arbeitnehmer hierzu nicht viel Zeit zum überlegen bleibt. Das Gesetz verlangt, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei Gericht eingereicht wird.

Für den gekündigten Arbeitnehmer ist es daher von allergrößter Wichtigkeit, dass er schnell Klarheit über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage erhält. Auch eine Abfindung kann nach Ablauf der Frist regelmässig nicht mehr mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden.

Einer gerichtlichen Überprüfung hält eine fristlose Kündigung nur dann stand, wenn dem Arbeitnehmer ein gravierender Pflichtverstoß nachgewiesen werden kann. Die Gerichte erkennen hier z.B. folgende Fallgruppen an: – Diebstahl/Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers – Annahme von Schmiergeldern – Selbsbeurlaubung – schwere Beleidigung – beharrliche Arbeitsverweigerung nach erfolgter Abmahnung.

In allen Fällen gilt, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung spätestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund erfahren hat, zugehen muss.

Des Weiteren muss der Pflichtverstoß schuldhaft, also vorsätzlich oder fahrlässig begangenworden sein. Ferner ist zu beachten, dass vor Ausspruch der fristlosen Kündigung der Betriebsrat anzuhören ist.

Weitere formale Hürden sind bei Schwangeren, Schwerbehinderten und Betriebsratsmitgliedern zu beachten.

Es lohnt sich deshalb regelmässig, eine fristlose Kündigung zeitnah durch einen Anwalt überprüfen zu lassen.

Für eine erste Beratung nach Erhalt einer Kündigung benötigen wir:

• das Kündigungsschreiben,

• den aktuellen Arbeitsvertrag

• die letzten drei Gehaltsabrechnungen

• Kopien erteilter Abmahnungen

• Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb

• Informationen über einen etwa vorhandenen Betriebsrat

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Philipp Krasel

Wählen Sie hierzu einfach unsere Notfallnummer 0170/2209783.

Sofern wir Sie als Mandanten begrüßen dürfen, werden wir umgehend die rechtlich notwenigen Schritte ergreifen. Eine Kündigungsschutzklage wird, soweit zur Sicherung Ihrer Rechte erforderlich, in der Regel noch am selben Tag gefertigt und fristwahrend beim Arbeitsgericht eingereicht. Um Ihre Angelegenheit zu beschleunigen, können Sie gerne unseren Fragebogen für Kündigungsschutzsachen nutzen:

Fragebogen Kündigungsschutzsachen (PDF-Datei 24 KB)

Zusammen setzen wir Ihre berechtigten Ansprüche durch.

Ihr Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Krasel in Frankfurt.

Sie können auch eine E-Mail direkt an die Adresse krasel[at]akk-kanzlei.de senden.

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, macht man sich als Arbeitnehmer verstärkt Gedanken über die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes. Auch wenn man es gerne verdrängt; Sie als Arbeitnehmer sollten sich dennoch Gedanken zum richtigen Verhalten bei Erhalt einer Kündigung machen. Der Kampf um den Erhalt des Arbeitsplatzes lohnt sich vielfach.

Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt, empfiehlt es sich regelmäßig eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass die Kündigung wirksam wird, wenn nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage erhoben ist. Die Frist beginnt ab “Zugang” der Kündigung bei Ihnen zu laufen; was das konkret heißt, sollten Sie mit Ihrem Anwalt besprechen.

Hierbei werden häufig von Seiten der Arbeitgeber formale Fehler gemacht, die mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden können. So kann beispielsweise grundsätzlich die Kündigung durch den Arbeitgeber selbst oder durch einen von ihm bevollmächtigten Vertreter erfolgen. Unterzeichnet ein Vertreter des Arbeitgebers das Kündigungsschreiben, muss in diesem ein Zusatz auf das Vertretungsverhältnis hinweisen (BAG Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 162/04). Zudem muss mit der Kündigung eine Vollmacht des Arbeitgebers im Original vorgelegt werden. Fehlt diese und wird die Kündigung aus diesem Grunde unverzüglich zurückgewiesen, ist diese Kündigung zunächst unwirksam. Je nach Kündigungsfrist kann allein dadurch der Beendigungszeitpunkt beeinflusst werden.

Schon aus diesem Grunde sollten Sie sofort nach Erhalt der Kündigung anwaltlichen Rat einholen. Denn wird die Kündigung erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage aus diesem Grunde zurückgewiesen, wird dies regelmäßig nicht mehr unverzüglich sein.

Ferner sollten Sie nach Erhalt der Kündigung keinesfalls dem Arbeitgeber irgendwelche Schriftstücke unterschreiben, die auch nur im Ansatz irgendwie mit “einverstanden” oder “Verzicht” zu tun haben. Allerdings müssen Sie auf Verlangen des Arbeitgebers den Erhalt der Kündigung quittieren. Hierbei sollten Sie ein besonders Augenmerk darauf haben, dass Sie auch tatsächlich nur den Erhalt der Kündigung bestätigen. Aus der anwaltlichen Praxis sind durchaus Fälle bekannt, in denen der Arbeitgeber versucht ist, den Erhalt der Kündigung mit einem Zusatz, dass der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden ist, zu verbinden. Ein solcher Zusatz sollte daher von Ihnen durchgestrichen werden. Nach Erhalt eines Kündigungsschreibens sollten Sie sich so schnell wie möglich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, um Nachteile bzw. Kürzungen beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden. Verspätete Meldungen können zu einer einwöchigen Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld führen, § 144 Abs. 6 SGB III. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie für diese Meldung freizustellen.

Grundsätzlich sollten Sie ohne Rücksprachen mit Ihrem Anwalt auch keine Aufhebungs-, Abwicklungsverträge oder sonstige Vereinbarungen unterzeichnen.

Für eine erste Beratung nach Erhalt einer Kündigung benötigen wir:

• das Kündigungsschreiben,

• den aktuellen Arbeitsvertrag

• die letzten drei Gehaltsabrechnungen

• Kopien erteilter Abmahnungen

• Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb

• Informationen über einen etwa vorhandenen Betriebsrat